基本案情：2018来7月23日，曹某看到某商贸公司的招聘简章，前往应聘收货主管一职，根据该招聘简章，曹某与该司人事经理熊女士手机约谈月薪4000至8000元，实习期月薪2800元。入职后公司进行了为期一周的培训，未支付工资并扣除培训费500元。9月1日，双方签订书面劳动合同。实习期后，商贸公司发放给曹某的工资与普通工人一样，都为前半月基本工资1800，后半月绩效工资1200元，曹某的直属上级向公司询问，被告知收货部没有主管岗位，曹某与人事经理沟通，被告知后勤主管和普通员工工资一样。11月27日，商贸公司人事给曹某开具调岗介绍信，让曹某三天内到生鲜岗位工作，否则按旷工处理，11月30日曹某前往劳动监察大队投诉，12月1日，商贸公司人事部门再次开具调动函，让曹某三天内到岗，否则按旷工处理，曹某再次致电劳动监察部门投诉。12月2日，人事开具解除劳动合同，且再未为曹某缴纳社会保险及住房公积金。曹某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求商贸公司补缴社会保险、向其支付双倍经济补偿金、补齐实习转正后工资差额、退还培训押金500并支付培训期间基本工资。

律师点评

本案争议焦点主要有以下几点：

一、补缴社会保险和住房公积金是否属于劳动争议仲裁审理范围

缴纳社会保险费是国家行政法规规定的一种强制性行政义务，反映的是国家社会保险征缴部门与缴费义务主体(用人单位和劳动者)之间的一种管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系。用人单位不缴纳社会保险费，违反的是行政管理法，损害的不仅是劳动者的利益，还损害了国家的利益，即整个社会保障制度。我国《劳动法》第100条的规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的，可以加收滞纳金。”《社会保险费征缴暂行条例》第13条规定：“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳；……”由此可见，社会保险的征缴应属于行政机关的行政职责，由此引发的争议应属于行政争议而非劳动争议，不应纳入劳动仲裁和人民法院民事诉讼的受案范围，而应该由社保管理部门行使行政职权强制追缴，社保管理部门不履行征缴职责，劳动者可以其行政不作为对其提起行政诉讼，由人民法院通过行使行政审判权判令其履行法定职责。

二、用人单位调岗

本案中，商贸公司调整曹某的工作岗位需经曹某协商一致，用人单位不得随意调岗，且据曹某提交的考勤记录，曹某仍在其原岗位按时上下班，不存在旷工行为，故商贸公司以两次通知曹某到生鲜部上班，曹某未如期到岗，旷工至今，严重违反单位的规章制度，解除与曹某的劳动关系系违法解除劳动关系，根据《劳动合同法》第87条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，用人单位应向曹某支付双倍经济补偿金。

三、招聘简章、与公司人事手机约谈信息能否成为请求薪资差额的依据

本案中，曹某向仲裁委提交了招聘简章、与人事手机约谈信息等项主张应按照其招聘时约定支付其工资差额。事实上，招聘简章系商贸公司宣传单页，手机约谈信息也是发生在曹某面试之前，以上都属于用人单位的要约邀请，并未列入双方签订的劳动合同内，故并不能认定曹某应按此标准享受工资。

四、用人单位培训是否能够视为劳动者工作时间

本案中，商贸公司于7月23至7月31日要求讲师对员工进行企业文化、商品运营之类的培训，在此期间，虽然曹某尚未为公司提供正式意义上的劳动，但从对曹某进行岗前入职培训的目的来看，显然是为了达到从事公司岗位工作的要求，能够更好地适应公司的经营活动，为公司创造更大的价值，所以从总体来看，上岗培训构成公司经营活动的一部分。其次，在培训期间，曹某与商贸公司是管理与被管理关系，曹某接受公司的指挥接受培训，双方属于从属关系，曹某参加培训的时间也应视为工作时间，商贸公司在此期间应当支付曹某工资。

此外，在培训期间，用人单位不得向劳动者收取培训费、押金等其他费用，系违法收取，应予以返还。

律师提醒，在劳动关系存续期间，劳动者要懂得拿起法律武器保障自己的合法权益，如果用人单位有无故调岗、拖欠工资、加班费或违法解除劳动合同等损害劳动者合法权益的行为，劳动者可以及时去劳动监察部门反映、投诉，在劳动监察部门予以备案后，劳动者可以以此作为请求用人单位支付经济补偿金或者经济赔偿金予以维权的有力手段。